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 Un hermoso paisaje fuera de la ventana del taller, una coloración agradable de las paredes y un jarrón de flores pueden tener un impacto psicológico en una persona que trabaja. Pero el entorno material "objetivo" no lo es todo. En el trabajo, las personas están conectadas entre sí de alguna manera. Y la naturaleza de estas relaciones crea una cierta atmósfera, afecta el estado interior de cada uno individualmente y todos juntos.
¿Qué corrientes y vientos crean el clima colectivo, qué leyes obedece y, lo más importante, cómo influir en él? Al investigar este problema, los científicos prestan mucha atención a la relación "horizontalmente", es decir, entre empleados del mismo nivel, por ejemplo, trabajadores en un equipo, ingenieros en una oficina de diseño y "verticalmente", entre gerentes y subordinados.
Hay otro aspecto importante: la conexión entre las relaciones formales e informales. En cuanto a los oficiales, dependen de roles de servicio y funciones de producción. La naturaleza de estas relaciones está regulada por ciertas reglas e instrucciones. Entonces, el maestro da órdenes al trabajador, y no al revés.
La relación es informal, fuera del trabajo no depende de la cadena de mando oficial. Por ejemplo, en algún lugar de un viaje de pesca, el mismo trabajador que cumple las órdenes de su capataz en la producción puede convertirse en líder, y el capataz seguirá con la debida diligencia las instrucciones del "as" de la pesca.
Las relaciones informales se rigen por las normas de moralidad y ética, basadas en cualidades personales, sentimientos de simpatía y antipatía, en las similitudes y diferencias de inclinaciones, hábitos, intereses.
Así como en la estructura oficial del colectivo hay una distribución de roles y estatus de producción, en las relaciones no oficiales hay una especie de diferenciación de roles. Tiene sus propios líderes y seguidores, sus propias autoridades en varios ámbitos, por ejemplo, una personalidad conocida por sus principios y escrupulosidad: la "conciencia del colectivo", un erudito en el campo de la literatura y el arte, un creador de tendencias, etc. También hay favoritos en general y "campesinos medios" anodinos, hay personas que despiertan simpatía en algunos y antipatía en otros.
Una de las condiciones para un clima de equipo favorable es la armonía entre las estructuras de relaciones oficiales y extraoficiales, suficiente coincidencia de los roles de servicio de las personas con su valoración extraoficial.
Es importante que el gerente también ocupe un lugar suficientemente alto en la escala no oficial. Por supuesto, el capataz, el jefe de taller, el jefe de laboratorio no está obligado en absoluto a ser el “alma de la sociedad” o un enciclopedista reconocido a quien acudir para cualquier consulta. Se le evalúa de acuerdo con otros criterios: no sólo se espera de él el conocimiento del asunto, sino también la capacidad de evaluar objetivamente a las personas, tenerlas en cuenta y ser justo. Las cualidades personales de un líder como la sociabilidad y el equilibrio son de gran importancia.
 Sin embargo, hay que tener en cuenta que no es fácil para un directivo estar siempre equilibrado; al fin y al cabo, como han demostrado los estudios, su trabajo está asociado a una importante carga neuroemocional, superior al nivel medio. Y aquí surge una doble conexión: la moral de los miembros del equipo depende del estilo de trabajo del líder, pero él mismo depende de la calidad y estilo de su trabajo, la diligencia, la disciplina y el comportamiento.
Se puede argumentar que cada miembro es más o menos responsable del clima psicológico del equipo. En psicología se conoce el fenómeno de la llamada sintonía, cuando el estado de ánimo de una persona se transmite a otra.Imagina que alguien que tiene la mala propiedad de verlo todo de forma oscura, pesimista, desconfiado, desconfiado, constantemente arroja sus emociones negativas sobre quienes trabajan con él. Las personas que se sugieren son especialmente fáciles de aceptar tal estado de ánimo y tiene un efecto negativo en todos. Y ahora no una, sino tres o cinco personas están sintonizadas en menor; en ellos la cadena no puede
cerca - el mal humor se transmite. Es así como a veces se desarrolla la opinión de que, por ejemplo, “nuestro equipo nunca pasará a la vanguardia”, “no somos como personas”, “podemos realmente hacerlo, ...” etc.
Otro ejemplo: uno se permitió usar un lenguaje soez en su trato a un compañero de trabajo, pero este último pensó que se humillaría si no le contestaba con dureza; el que está a su lado, habiendo escuchado, se unirá a la conversación en el mismo tono, y ahora el estilo de comunicación de todo el equipo está amenazado. La grosería trae consigo malestar psicológico. Según los cálculos de los investigadores, por cada minuto de conflicto debido a la mala educación, se produce un promedio de 20 minutos de experiencias posteriores.
Una escaramuza de colores ásperos, una riña, un conflicto entre dos o más empleados puede convertirse en una especie de enfermedad para todo el equipo. Poco a poco se acumulan simpatizantes de ambos bandos, también se agitan, se irritan, su comunicación pierde su carácter empresarial y aún más amistoso. Pero los que se mantienen neutrales no se sienten del todo tranquilos, se reflejan en el nerviosismo de los empleados en conflicto; además, pueden acusarlos de indiferencia, falta de voluntad para expresar su opinión y conciliación.
A veces, los malentendidos surgen si, por ejemplo, personas de temperamentos opuestos se encuentran en operaciones adyacentes de un transportador de producción. ¡Incluso en la disposición espacial de los trabajadores, un gerente atento tiene en cuenta sus gustos y disgustos! Muy a menudo, trasladar a una persona a otra brigada, grupo o simplemente a otra sala eliminará un conflicto prolongado.
El clima psicológico del colectivo puede verse socavado, ensombrecido por personas que parecen ser benévolas, abiertas, de aquellas de las que dicen “camisa-chico”. Pero su mayor sociabilidad es de una cualidad especial. Comienzan a reemplazar las relaciones comerciales con familiaridad, garantía mutua, a veces unidas por libaciones conjuntas.
Según el psicólogo N.V. Grishina, las personas con rasgos de carácter egoísta a menudo se convierten en agentes causantes de conflictos, descuidando los intereses de otros miembros del equipo y, al mismo tiempo, esforzándose muy activamente por lograr objetivos personales, por ejemplo, conseguir un espacio habitable en primer lugar o el mejor momento para las vacaciones. Se caracterizan por las llamadas reacciones acusatorias externas, cuando una persona culpa solo a otras personas por todas sus dificultades y no se da cuenta de sus propias deficiencias y errores.
La opinión pública, la condena unánime, una sola línea de comportamiento en el equipo en relación con él pueden neutralizar tales conflictos y, a menudo, enseñarle mucho a esa persona, hacerla menos egocéntrica. La misma posición decisiva debería estar en relación con las asociaciones de "bebedores".
Algunas personas, especialmente los jóvenes, se ven obstaculizadas por una mayor timidez, aislamiento, provocado, por ejemplo, por algún tipo de discapacidad física, para comportarse correctamente en equipo. Si surge una especie de vacío alrededor de una persona así, una zona de exclusión, significa que el clima psicológico no está a la altura.
Aquí necesitamos amabilidad, tacto, un enfoque pedagógico conocido. Debemos intentar identificar los rasgos de carácter positivos, la capacidad de dicha persona y, en base a esto, involucrarlo en el equipo.
actividad, recompensa incluso por pequeños éxitos.
En general, el sistema de recompensas es una herramienta delicada. Uno solo tiene que cometer un pequeño error al usarlo, y puede crear una razón para el mal humor en el equipo. Pero si se usa correctamente, este es un medio eficaz para mejorar el clima psicológico, aumentando el tono general.
Para tener una idea de qué formas de estímulo en cada caso serán más efectivas, es necesario conocer al menos en términos generales las características tipológicas de las personas. Este conocimiento es necesario tanto para los dirigentes como para el público - partido, Komsomol, sindicato - trabajadores y cada uno de nosotros.
 Los valores de vida, las aspiraciones, los ideales son, en términos generales, los mismos para la mayoría del pueblo soviético, pero cada uno tiene sus propias diferencias, sus propias características.
En un estudio, preguntamos a un grupo de trabajadoras jóvenes qué consideraban lo más importante en la vida. Resultó (en orden de significado para ellos): felicidad familiar, buena salud, trabajo favorito, conciencia tranquila. A modo de comparación, agregamos que de acuerdo con los resultados de otro estudio, cuyo objeto fueron principalmente hombres menores de 30 años, la escala de valores lucía diferente: trabajo favorito, buena salud, seguridad material, felicidad familiar.
Estas características deben tenerse en cuenta al organizar incentivos en el equipo. Para los hombres, lo más importante es evaluar sus cualidades profesionales, fomentar la iniciativa, los elementos creativos en el trabajo; para las mujeres, junto con todo esto, no es menos importante evaluar sus cualidades humanas, incluso como madres, esposas, amas de casa.
La mujer siempre responderá con un ascensor
estado de ánimo, buen trabajo para cuidar a sus hijos, para esforzarse por facilitar su trabajo doméstico, para ayudar en la resolución de problemas cotidianos.
Para mejorar el clima socio-psicológico, es muy importante que el equipo sepa más cosas positivas de los demás: tal y cual es un fotógrafo o tallador de madera maravilloso, tal y tal es una madre maravillosa o una hija cariñosa, este es un donante honorable, que todo su tiempo libre da para actividades deportivas con niños de casas vecinas.
Viajes turísticos conjuntos, caminatas, noches de relajación, por supuesto, no para el espectáculo, sino para las reflexiones, siempre unen al equipo. Se crea un ambiente favorable mediante el uso hábil de la red de radio local para la promoción de trabajadores avanzados, gran circulación, "relámpago", stands, homenajear a los veteranos de producción, solemne "iniciación en los trabajadores" de los jóvenes que vienen a los talleres.
Los psicólogos soviéticos han establecido una clara relación entre el desempeño de un equipo y su clima psicológico. En este sentido, los resultados de numerosos estudios son inequívocos; en equipos donde la satisfacción con los negocios y las relaciones informales prevalece “verticalmente” (con gerentes) y “horizontalmente” (con compañeros), tanto la productividad como la calidad del trabajo son mayores. Los empleados tienen un sentido más desarrollado de respeto mutuo, la asistencia mutua y el patrocinio de los recién llegados están mejor ubicados aquí. En esos grupos, las personas tienen menos probabilidades de enfermarse y de lesionarse en el trabajo.
Entonces, el clima psicológico se puede cambiar, mejorar, ¡debe controlarse!
V. E. Semenov
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